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Antoine a énormément douté avant de se lancer.
Promu directeur du programme de déploiement Europe d’une nouvelle gamme de produits cosmétiques, il décide d’étendre à l’ensemble de ses équipes multiculturelles ses propres méthodes de management, quitte à rompre avec certaines pratiques en place. L’enjeu : instaurer un élan constructif, sans démotiver ni heurter.
« La construction de ma crédibilité a été difficile pour deux raisons : d’abord vis-à-vis de ma hiérarchie et ensuite envers mon équipe composée d’identités très diverses. Après un temps raisonnable de découverte, j’ai décidé d’instaurer mon propre style basé sur une forte participation des équipes. Cela n’a pas été cautionné par ma hiérarchie qui attendait de moi de décider vite afin d’asseoir mon autorité. Nous avons convenu de faire un test de 3 mois. Pendant cette période, j’ai beaucoup écouté, consulté et laissé les équipes avoir des initiatives. Résultat : de vraies idées nouvelles exprimées, des premières actions concrètes et surtout une équipe rassurée et motivée. Ma hiérarchie était également très satisfaite. »
La légitimité d’Antoine aura besoin de temps supplémentaire pour être acquise. Toutefois, elle part sur de bonnes bases : ses collaborateurs ont appris à mieux le connaître et la relation de confiance s’instaure petit à petit. Une relation gagnant-gagnant est établie, celle qui permet un équilibre stable entre le manager et son équipe. L’enjeu est encore plus important lorsque le manager arrive et qu’on « l’attend au tournant ». En évitant les affirmations directives et les injonctions incomprises, en écoutant les propositions de chacun et en incitant l’initiative, Antoine n’est pas tombé dans le piège de vouloir montrer son pouvoir trop vite. Son pouvoir, il va le construire petit à petit.
https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2022/07/47079-et-si-on-rendait-la-formation-manageriale-obligatoire/