Les entreprises s’occupent-elles bien de leurs managers ?

A l’heure des mesures, à tous les niveaux, de l’engagement et de la satisfaction des salariés au travail, le premier baromètre est le manager lui-même : est-il à l’aise ? sa casquette de manager lui apporte-t-il de la satisfaction ?
Imaginez un chef d’orchestre en difficulté ou contraint de faire jouer ses musiciens… hé bien en entreprise, la toute première brique à l’édifice d’une équipe, c’est son manager : il donne le ton – par le niveau de son propre enthousiasme -, il crée l’impulsion, il donne plus ou moins envie.
Or, lorsqu’ils sont interrogés sur leur plaisir à manager, les responsables d’équipes sont plus nombreux à exprimer leur stress et leurs difficultés que leur satisfaction. Il faut dire que les nombreuses missions d’un manager se sont complexifiées ces dernières années. Cadremploi nous éclaire sur la difficulté croissante à concilier les craintes et les attentes des équipes avec les objectifs de l’entreprise. 42% des managers interrogés déclarent avoir du mal à maintenir la motivation et la cohésion des équipes.
Plus marquante encore, une récente étude révèle que 20% des cadres ne veulent plus manager.
Alors, face à ce désamour, les entreprises ont une grande responsabilité dans une démarche de (re)motivation de leurs managers avant tout. Comment ?
D’abord, avoir une vraie politique de choix de ses managers permettra d’éviter de proposer systématiquement le statut de manager comme unique moyen de promotion dans l’organisation. Cela passe par l’existence de parcours alternatifs, tout aussi valorisants à destination d’experts métiers qui n’ont pas envie de gérer des équipes. Car ainsi que l’énonce Julia de Funès, « le management n’est pas une promotion, mais une compétence ».
Ensuite, donner à tout manager les moyens d’acquérir les compétences de ce métier, grâce à des formations et de l’accompagnement, ce qui lui apportera à la fois aisance et efficacité. Apprendre « sur le tas » conduit à de vraies erreurs, fait perdre un temps considérable et peut dégouter du management, sans parler des dégâts causés sur l’équipe.
Enfin, donner tous les pouvoirs d’animateurs, de leaders et d’arbitres à ses managers c’est insuffler l’exemplarité à tous les niveaux de l’entreprise sur le plaisir de faire progresser ensemble.
Alors, si l’on commençait par parler d’expérience managers avant d’expérience collaborateurs ?